一個男人牽著一只小狗，怒氣沖沖的闖進一家寵物店，很生氣地對老板說：“我買你們的這只狗看門，昨天晚上，一個小偷溜進我的家門，偷了我五百塊錢，可這只狗傻乎乎的竟然一聲都沒叫”
老板看了下小狗,解釋道：“這只狗以前的主人是千萬富翁，對于你那微不足道的五百塊錢，根本沒放在眼里啊！”顧客即刻暈倒。
從小狗的角度來看，自己的主人從千萬富翁降級到對五百塊錢都斤斤計較的普通人家，這份讓自己成就感頓消的看門工作，小狗也確實很難保持原有的熱情。
針對這種狀況，在心理學領域，曾有一位美國哈佛大學教授戴維.麥克利蘭在20世紀五十年代提出過一個成就激勵理論，他對于一些物質生活較佳，已經獲得一定社會地位的高級人才進行研究后，提出了權利需要、關系需要和成就需要是人的三種高層次需求。
高權利需求的人視權利為工作的最大動力，他們對個人影響力和控制他人的行為表現出超常的偏好，往往把擔任領導者當做職涯的目標；對于高關系需求的人，他們則鐘情于社交，從人際交往中得到滿足，被某個組織或者團隊拒之門外是他們很難接受的事情；而高成就需求的人，大多是職場中的工作狂，不斷工作并取得成就是他們的人生目標，有時對于他們而言，成功本身的重要性遠高過成功后所得到的報酬，不斷挑戰，不斷成功，才能滿足這類員工的成就需求，而高位低就、缺乏挑戰則是他們最不能接受的局面。而小狗從千萬家財人家的看門狗到普通人家看門狗這兩個角色的改變，從成就感上就有極大的差異，也無怪乎小狗的工作熱情一落千丈。
所以，在激勵中高層員工時，需要區分員工的不同需求點，這類員工已經跨過了生理、安全需求的階段，更要從權利需求、關系需求和成就需求三個層面來進行有效的激勵。
而這一點在企業引進人才時也同樣重要，不同的企業所能提供的工作平臺大小和高度不同，所能創造出的成就感也不同，我們經�？吹綇男袠I領先企業高薪挖來的空降兵“存活率”很低，在某些情況下，很可能是因為這部分員工在企業所能獲得的成就感大幅下降而造成的，所以，適才適用而非大材小用才是企業人力資源管理的基本原則。
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